Trabajo a prueba: Corresponde indemnización si el despido se hace después de comunicar embarazo.

El Tribunal Superior de Justicia de Córdoba consideró que habiendo denuncia de discriminación planteada por la trabajadora, era el empleador el que debía fundar el motivo por el cual se la cesanteó.

«El contrato de trabajo con período de prueba, establecido en el artículo 92 ter. de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no puede permitir que en su nombre se discrimine a un trabajador si no se está frente a una falta de idoneidad del trabajador para la limitación temporal del derecho a la estabilidad». Así lo entendió la Sala Laboral del Tribunal Superior de Justicia de Córdoba (TSJ), que revocó la resolución de la Cámara a quo y ordenó a la demandada que indemnice a una trabajadora que fue despedida dentro del periodo de prueba pero pero después de anunciar su estado de embarazo.

En ese orden, resulta importante recordar una de las obligaciones fundamentales para ambas partes en relación al contrato de trabajo, que debe cumplirse durante la relación laboral: el deber de buena fe contemplado en el art. 63 de la LCT. El cual dice: «las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo».

Puntualmente, en relación al período de prueba en el contrato de trabajo, el mismo es previsto en el art. 92 bis de la LCT en su primera parte, que expresa: «el contrato de trabajo por tiempo indeterminado a excepción del contrato de trabajo caracterizado en el art. 96 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 (tres) meses».

Es por ello, que resulta importante destacar que el tratamiento hecho por el TSJ cordobés del caso, resulta acorde al sentido que ha tomado la jurisprudencia nacional, tiene dicho la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que: «la facultad legal de la empresa de extinguir lícita y válidamente el contrato de trabajo, sin necesidad de expresar causa alguna durante el período de prueba, no obsta a que la decisión rescisoria vulnere el derecho de la empleada a la no discriminación de jerarquía constitucional».

En ese orden, la Cámara Nacional ha resuelto en un caso similar que si la demandada no logró demostrar que el despido tuvo causas reales, absolutamente extrañas a la discriminación por el embarazo de la empleada, así como que aquellas hayan sido de entidad suficiente para motivar la ruptura contractual, de manera tal que puedan explicar objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas la decisión extintiva, se entiende sin más que fue el estado de gravidez de la trabajadora lo que motivó la cesantía.

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